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Estudio comparativo entre el Derecho Laboral Francés y Mexicano

El Derecho Laboral responde a una necesidad social. Ayuda a promover el acceso al empleo, a contribuir y apoyar el desarrollo económico y a proteger los empleados.

Es un derecho en movimiento, que cambia constantemente como la sociedad.  Por lo que se debe adaptar a los cambios que hayan en las condiciones de trabajo y las de  la economía.

Actualmente, en Francia, el proyecto de reforma del Código de Trabajo (Code du Travail) es sujeto a muchas protestas y manifestaciones. Estas manifestaciones reflejan el eterno conflicto entre empleadores y empleados, los cuales tienen diferentes intereses y cuyas reformas legislativas llegan a favorecer a uno u otro, pero rara vez a ambos. Por lo que en este artículo se explicarán algunos de los posibles cambios al Código en caso de que la reforma sea aceptada.

Francia y México cuentan con un Derecho Laboral codificado con similitudes, pero también diferencias.

Este artículo tiene como objetivo presentar un estudio comparativo de las normas fundamentales de Derecho Laboral entre ambas legislaciones. También se mencionan los cambios previstos en la reforma de la legislación francesa sobre las normas laborales que se mencionan en este artículo.

Las normas estudiadas son las previstas en la legislación laboral de ambos países. Estas disposiciones pueden variar como consecuencia de la celebración de los contratos colectivos de trabajo, por lo tanto, dependerá del cada caso en concreto.

En México, la legislación laboral se rige principalmente por la Ley Federal del Trabajo.[1]

En Francia, la ley laboral se rige principalmente por el Codigo del Trabajo Francés (Code du Travail).[2]

 

1. Los horarios de trabajo diario

En México, el tiempo de trabajo diario es de 8 horas al día para el trabajo durante el día (entre las 6 a.m. y las 8 p.m.), 7 horas diarias  para trabajo nocturno (entre las 8 p.m. y las 6 a.m.) y 7,5 horas al día para la jornada laboral mixta (horarios entre la jornada diurna y nocturna).[3]

En Francia, el tiempo de trabajo diario es de 10 horas al día para el trabajo durante el día[4] y 8 horas al día para el trabajo nocturno (entre las 9 p.m. y las 6 a.m.).[5]

La reforma de la legislación laboral francesa amplía la jornada para trabajo nocturno a las 7:00 a.m.  en lugar de a las 6:00 a.m.

2. El horario de trabajo semanal

En Francia las horas a trabajar por semana  establecidas en  la ley son  35 horas semanales.[6] Sin embargo, es posible trabajar hasta 44 horas por semana durante un período de 12 semanas o 48 horas en condiciones específicas.[7]

En México, las horas máximas a trabajar por semana son para el trabajo durante el día (jornada diurna), 42 horas semanales para trabajo nocturno (jornada nocturna) y 45 horas semanales en caso de las jornadas mixtas,  considerando que una semana laboral es de 6 días laborales y un día descanso.[8]

La reforma al Código del Trabajo Francés (Code du Travail) tiene previsto  amplificar las excepciones existentes a las 35 horas semanales.  Por lo que será posible trabajar hasta 46 horas en lugar de 44 horas durante un período de 16 semanas en lugar de un periodo de  12 semanas.

3. Horas extraordinarias

En México, las horas extraordinarias a la jornada de trabajo,  no podrán exceder de tres horas por día  ni de 3 veces a la semana, lo que contempla  un máximo de 9 horas a la semana.[9]

En Francia, en principio, las horas extraordinarias no deben exceder una cuota anual de 220 horas al año.[10]

La reforma al Código del Trabajo Francés (Code du Travail) podría contemplar  la posibilidad de un sistema de pagos diferido por las horas extraordinarias  trabajadas  el cual sería diferido en los 3 añso próximos si se estipula en un contrato colectivo de trabajo.

4. Los días de vacaciones

En Francia, los empleados tienen derecho a 2,5 días de vacaciones por cada mes trabajado en la misma empresa.[11]

En México, los empleados tienen derecho a 6 días de vacaciones el primer año, lo que aumentará 2 días por cada  año durante los primeros 5 años de antigüedad del empleado. A partir del quinto año, los días de vacaciones se incrementarán 2 días por cada periodo de 5 años. Por lo que, un empleado mexicano tendrá derecho a 20 días de vacaciones después de 20 años de servicio. [12]

Ambas leyes establecen que los días de vacaciones no se pueden tomar previos al año de antigüedad.

La reforma del Código del Trabajo Francés (Code du Travail) no considera cambiar la cantidad de días de  vacaciones, pero planea  cambiar los días de ausencia que deberían ser  pagados por faltas justificadas (licencia por enfermedad, paternidad, maternidad, muerte de un pariente cercano, etc…).

Esta reforma considera posible permitir que el empleado podrá tomar sus días de descanso antes de cumplir su primer año de antigüedad.

5. El salario mínimo.

Los dos países han establecido un salario mínimo para los empleados.

En Francia, el salario mínimo (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance, SMIC) se establece en 1,466.62 euros mensuales o 9,62 euros brutos por hora.[13]

En México, el salario mínimo se fija en 73.04 pesos mexicanos diario (menos de 4 euros).[14]

6. Período de prueba

Ambas leyes establecen la posibilidad de que el empleador fije un período de prueba al trabajador  al inicio del contrato de trabajo.

En México, en un Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado, el período de prueba tendrá una duración de 30 días que podrá extenderse hasta 180 días según los términos del puesto de trabajo (funciones de gestión, la gestión, administración).[15]

En Francia, en un Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado (Contrat de Travail à Durée Indéterminée), el período de prueba puede ser hasta dos meses para los trabajadores y empleados, tres meses para el personal de supervisión y técnicos y cuatro meses para los ejecutivos. Se podrá renovar una vez si el  contrato colectivo de trabajo  lo permite.[16]

7. La negociación colectiva

Ambas leyes dan importancia lugar a la negociación colectiva, es decir, las negociaciones entre los empleadores y los empleados (por lo general a través de los sindicatos).

En México, se habla de contrato colectivo de trabajo, los cual son regulados en los artículos 386 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo.

En Francia, se habla de convenciones o acuerdos colectivos de trabajo conventions ou accords collectifs de travail, que se rigen por la Parte II del Código de Trabajo “Relaciones colectivas de trabajo“.

El objetivo  de los mismos, es regular las condiciones de trabajo para otorgar, en general, condiciones más favorables para los empleados que las disposiciones establecidas por la legislación laboral o más acorde con el desempeño de sus funciones. La negociación colectiva cubrirá todos los aspectos de la relación laboral (tiempo de apagado, salarios, horas extras, días de vacaciones, bonos…).

8. Comité de Empresa

El Comité de Empresa es un cuerpo formado por representantes de los trabajadores y presidió el empleador, con un presupuesto y que se encargan de misiones económicas, sociales y culturales (condiciones de trabajo, la formación profesional, recreación, deportes, vacaciones…).

En Francia, la creación de un comité de empresa es obligatorio, en caso de que empresa cuente con más de 50 empleados.

En México, la Ley Federal del Trabajo no menciona los comités de empresa. Estas funciones se pueden realizar, de hecho, por el área de recursos humanos.

9. Tipos de contratos de trabajo

Las leyes de los dos países prevén diversas formas de contratos de trabajo. En común en la legislación de ambos países, se encuentran los siguientes:

  • Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado (Contrat de Travail à Durée Indéterminée);
  • Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Determinado (Contrat de Travail à Durée Déterminée);
  • Contrato de Trabajo para la Realización de un Proyecto Específico (Contrat de Travail à Objet Défini ); y
  • Contrato de Trabajo por Tiempo Parcial (Contrat de Travail à Temps Partiel).[17]

10. Terminación del Contrato de Trabajo

Ambas leyes prevén el fin del contrato de trabajo en caso de mutuo acuerdo entre el empleador y el empleado.

También será posible terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad para el empleado o el empleador en diferentes situaciones (despido justificado, motivo económico, dimisión, jubilación…).

Ambas legislaciones prevén una indemnización en caso de despido injustificado del empleado.

En México, la indemnización tiene un tope de 3 meses de salario.

En Francia, el importe de la indemnización variará dependiendo de la razón por la que se despidió y por la antigüedad del empleado. En general, la indemnización será mayor en caso de despidoinjustificado. La cantidad de la indemnización por despido del empleado no tiene un tope, que dependerá de la decisión del Tribunal de Prud’Hommes.

El proyecto de reforma del Código de Trabajo planea limitar la cantidad de la indemnización por despido en un tope de 15 meses de salario.

 

 

 

Por lo tanto, las leyes de ambos países rigen las relaciones laborales en detalle entre empleadores y empleados.

En general, el conocimiento del Derecho Laboral francés y mexicano es un requisito previo para cualquier proyecto que requiera el uso de los empleados.

También se debe considerar en el caso de los trabajadores extranjeros contratados, las bases en las leyes de migración de cada país para observar las condiciones de trabajo para los extranjeros en el país en el que se pretende contratar.

TMC Legal acompaña desde más de 15 años los empresarios franceses en México y proporciona asesoramiento sobre la legislación laboral, para contratar empleadores locales o extranjeros en México.

 

 

[1] Ley Federal del Trabajo, http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf

[2] Código del Trabajo de Francia (Code du Travail) https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050 (fr).

[3] Artículos 58 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo.

[4] Artículo L. 3121-34 del Code du Travail.

[5] Artículo L. 3122-34 del Code du Travail.

[6] Artículo L. 3121-10 del Code du Travail.

[7] Artículos L. 3121-35 y L. 3121-36 del Code du Travail.

[8] Artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo.

[9] Artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo.

[10] Artículos L. 3121-11 et D. 3121-3 del Code du Travail.

[11] Artículo L. 3141-3 del Code du Travail.

[12] Artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo.

[13] Salario mínimo de Francia (SMIC) : http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?ref_id=natnon04145 (fr).

[14] Salario mínimo de México : http://www.sat.gob.mx/informacion_fiscal/tablas_indicadores/Paginas/salarios_minimos.aspx.

[15] Artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo.

[16] Artículos L. 1221-19 y siguientes del Code du Travail.

[17] Tipo de contratos de trabajo en Francia : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/contrats-de-travail/types-de-contrats/ (fr).

Migración profesional en México: VISA por oferta de empleo y VISA de inversionistas

La migración en México requiere  de una VISA, (excepto por turismo, para extranjeros de  algunos países que viajan  por menos de 180 días[1]).

El artículo 52 de la Ley de Migración (en adelante la “LM“)[2] establece que los extranjeros podrán permanecer en México, en las condiciones de estancia de:

  1. Visitante para una estancia menor a 180 días;
  2. Residente temporal para una estancia que duró más de 180 días hasta 4 años; y
  3. Residente permanente para permanecer por un período indefinido. El estado de residente permanente requiere ser residente temporal durante 4 años.

Estas condiciones de estancias pueden ser otorgados por diferentes razones (reunificación familiar, oferta de empleo, inversión, adopción, estudiante, viaje, razones humanitarias, derecho de asilo….).[3]

Diversas VISAS, ​​permiten al solicitante realizar una actividad económica en México, como las que se describen a continuación:

  • VISA de visitante para realizar actividades remuneradas por menos de 180 días (especialmente utilizadas  para: consejos de administración, misiones de trabajo temporal, profesiones  liberales);
  • VISA para los trabajadores fronterizos;
  • VISA por oferta de empleo; y
  • VISA de inversionistas.

Este boletín tiene como objetivo de resaltar las características de la VISA por oferta de empleo y de la VISA de inversionistas. Estas VISAS permiten obtener la residencia temporal en México para cualquier persona extranjera por razones económicas.

La  VISA de oferta de empleo y la VISA de inversionistas tienen características propias  (II) aunque comparten beneficios comunes (I).

 

I. El régimen común de las VISAS por oferta de empleo y de inversionistas.

Este régimen común se aplica de manera general todos las  VISAS de residencia temporal.

Duración

Los visados ​​de residencia temporal se emiten por una vigencia de uno a cuatro años y pueden ser renovados dentro de los treinta días naturales previos a su vencimiento, (para una estancia total de 4 años máximo).[4]

Después de 4 años de estancia con la residencia temporal en México, el titular de la VISA puede solicitar el estado de residente permanente.[5]

Procedimiento para otorgar la  VISA

El artículo 41 de la LM establece que las solicitudes de VISAS se introducen ante de las oficinas consulares de México y por lo tanto no se pueden tramitar directamente en México ante del Instituto Nacional de Migración (en adelante el “INM“)[6].

Por ejemplo, una persona de nacionalidad francesa en México sin VISA (visitando como turista por un periodo inferior a 180 días) que desee obtener una VISA por oferta de empleo deberá salir del territorio de México, con el  fin de empezar el tramite migratorio ante de una oficina consular mexicana (no necesariamente ante de una oficina consular de su país).

Como excepción a la regla previamente mencionada, el mismo artículo establece que en caso de preservación de la unidad familiar, la solicitud de VISA por oferta de empleo  podrá ser tramitada directamente ante del INM en México.

Después de presentar la solicitud ante de una oficina consular, el solicitante recibirá un documento de migración y tendrá que visitar México en un plazo de 6 meses después de la emisión del mismo. Una vez en México, el solicitante tendrá 30 días para presentar ante del INM su tarjeta de residencia temporal la cual  acreditará  su  regular situación migratoria.[7]

Familia y salida del territorio

El artículo 52 VII de la LM establece que el cónyuge o pareja de la persona migrante, sus niños y sus padres pueden residir regularmente, durante el periodo de valida del VISA, en México bajo la condición de estancia de residente temporal, con la posibilidad de obtener un permiso para trabajar.

El estatus de residente temporal permite a su titular entrar y salir del territorio nacional libremente.

Cambios de situación

El Artículo 63 de la LM establece que los extranjeros tienen la obligación de comunicar al INM de cualquier cambio de estado civil, nacionalidad, domicilio o lugar de trabajo dentro de los noventa días posteriores a que ocurra dicho cambio.

 

II. Características específicas de las VISAS por oferta de empleo y de inversionistas

1. VISA por oferta de empleo

Esta VISA permite a su titular realizar una actividad renumerada en México.[8]

El empleador tiene que ser una empresa mexicana. Por lo tanto, las empresas extranjeras que deseen establecer una empresa en México y enviar personal extranjero deben primero constituir la sociedad (la creación de una empresa en México está abierta a extranjeros en la mayoría de las áreas económicas. Para más la información visite: http://tmclegal.com/la-inversion-extranjera-en-mexico-en-camino-a-muchas-y-mejores-oportunidades/?lang=esp) después de constituirla, podrá  emplear extranjeros por medio de la sociedad mexicana.

El empleador debe primero registrarse como empleador ante del INM para estar autorizada a emplear extranjeros.[9]

La sociedad tiene que emitir una oferta de trabajo con los elementos siguientes:

El puesto ocupado, temporalidad requiera, monto de la percepciones, lugar de trabajo, y los datos de la constancia de inscripción del empleador.[10]

2. VISA de inversionistas

Esta VISA permite  la residencia temporal de la  persona que invierta en las siguientes áreas[11]:

  • Participación en el capital social de sociedades mexicanas;
  • Bienes muebles o activos fijos utilizados para fines económicos o empresariales; y
  • El desarrollo de actividades económicas o empresariales en el territorio nacional que generen empleos formales.

La cantidad mínima de inversión requerida para la concesión de la VISA varía según las oficinas consulares.

A diferencia de  la VISA por oferta de empleo, la VISA de inversionista no permite realizar una actividad subordinada que sea remunerada en México.

Así, estas dos VISAS cumplen diferentes propósitos aunque otorgan beneficios comunes.

Estas VISAS de residencia temporal pueden, después de 4 años, pueden convertirse en VISAS de residencia permanente. Por Eso, la solicitud de renovación de una VISA de residencia temporal debe ser realizada sin demora so pena de reiniciar el trámite migratorio desde el principio.

TMC Legal aconseja y acompaña sus clientes en todo sus trámites migratorios ante las oficinas consulares y el Instituto Nacional de Migración.

[1] http://www.inm.gob.mx/gobmx/word/index.php/paises-no-requieren-visa-para-mexico/.

[2] Ley de Migración y Reglamento De la Ley de Migración.

[3] Ley de Migración, Titulo IV, Capitulo 2, Articulo 52.

[4] Reglamento De la Ley de Migración, Artículo 156.

[5] Reglamento De la Ley de Migración, Artículo 157.

[6] Ley de Migración, Titulo IV, Capitulo 1, Articulo 41.

[7] Ley de Migración, Titulo IV, Capitulo 2, Articulo 59.

[8] Ibid., nota 3.

[9] Reglamento De la Ley de Migración, Artículo 115.

[10] Ibid., nota 9.

[11] Reglamento De la Ley de Migración, Artículo 107.

 

RESUMEN DEL CAPÍTULO 3 DEL TPP: REGLAS DE ORIGEN Y PROCEDURAS DE ORIGEN

El objetivo del Capítulo 3 del TPP es de establecer reglas de origen para asegurar que las Partes al TPP puedan gozar los beneficios creados por dicho TLC. Las reglas de origen son importantes en cuanto definen si un bien es originario y, por lo tanto, es apto para gozar las preferencias arancelarias del TPP.

De acuerdo con el Artículo 3.2, un bien es originario si este es:

  1. Totalmente obtenido o producido enteramente en el territorio de una o más de las Partes (de acuerdo con el Artículo 3.3);
  2. Producido enteramente en el territorio de una o más de las Partes, a partir o exclusivamente de materiales originarios;
  3. Producido enteramente en el territorio de una o más de las Partes usando materiales no originarios, siempre que el bien cumple todos los requisitos del Anexo 3-D,

Además, el bien debe cumplir todos los requisitos aplicables del capítulo 3.

Este capítulo también trata con acumulación. Por lo tanto, un bien originario y/o un material proveniente desde una o más de las Partes al TPP que es utilizado en la producción de otro bien en el territorio de otra Parte al Acuerdo debe de ser considerado originario en el territorio de otra Parte.

Otra contribución del capítulo 3 es crear un sistema de reglas el cual verifica y demuestra que los bienes producidos en el TPP cumplen las reglas de origen. Gracias a dicho sistema, las empresas pueden operar más fácilmente en las regiones del TPP. Para gozar los beneficios proporcionados por el trato preferencial relacionado a los aranceles, los importadores deben presentar la documentación necesaria (por ejemplo, el importador del bien debe proporcionar una solicitud escrita por información, como establecido por el artículo 3.27).

 

LOS TEMAS TRATADOS POR EL ACUERDO DE ASOCIACION TRANSPACIFICO

El 5 octubre 2015 se cerraron las negociaciones para el Acuerdo de Asociación Trans-Pacifico (TPP) entre México y otros 11 países en la región Asia-Pacifico (por más información, lean el Resumen del Acuerdo de Asociación Trans-Pacífico). El acuerdo de libre-comercio (ALC) fija estándares comunes y reduce los aranceles entre las 12 economías. En general, el TPP apunta a elevar el nivel de vida, reducir la pobreza, promover una política gubernamental más trasparente y una economía sostenible.

El 12 octubre 2015 la Secretaria de Economía publicó el Resumen ejecutivo del Acuerdo de Asociación Trans-Pacífico, el cual explica las características, los objetivos y el tema de cada capítulo del ALC. El TPP no solo evoca algunas de las disposiciones de los Acuerdos de la Organización Mundial del Comercio (OMC) -como el trato nacional, el trato de la nación más favorecida y algunas de las excepciones incluidas en el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT), en el Acuerdo sobre los Aspectos de los Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio (ADPIC)-, sino las completa profundizando algunos temas (como la protección de la propiedad intelectual, del medio ambiente y de la inversión extranjera) . El TPP está así dividido en 30 capítulos, donde cada uno trata de un tema específico de comercio o transversal al comercio, específicamente:

  1. Disposiciones Iniciales y Definiciones Generales:relación entre el TPP y los demás acuerdos comerciales internacionales entre las partes; definiciones de términos generales.
  2. Comercio de Bienes:eliminación y reducción de barreras arancelarias y no arancelarias.
  3. Textiles y Prendas de Vestir:eliminación de aranceles, reglas de origen específicas; compromisos de cooperación aduanera.
  4. Reglas de Origen:definición de bienes “originarios” para beneficiar del TPP.
  5. Administración Aduanera y Facilitación del Comercio:reglas para mejorar la facilitación del comercio, aumentar la transparencia en los procedimientos aduaneros, y garantizar la integridad en la administración aduanera.
  6. Medidas Sanitarias y Fitosanitarias (MSF):reglas trasparentes, no discriminatorias basadas en ciencia, reafirmando el derecho a proteger la vida y la salud humana, animal y vegetal.
  7. Obstáculos Técnicos al Comercio (OTC):reglas transparentes y no discriminatorias para el desarrollo de reglamentos técnicos, normas y procedimientos de evaluación de la conformidad, preservando la capacidad a promover objetivos legítimos.
  8. Medidas Comerciales Correctivas:promoción de trasparencia y proceso en procedimientos comerciales, sin afectar los derechos y obligaciones de los Países Miembros bajo el OMC.
  9. Inversión:reglas de protecciones y políticas no discriminatorias a la inversión, que aseguren el estado de derecho y la capacidad de los Gobiernos de promover objetivos legítimos.
  10. Comercio Transfronterizo de Servicios:liberalización del comercio siguiendo reglas basilares del OMC (trato nacional, trate de nación más favorecida etc.) y otras acuerdos comerciales.
  11. Servicios Financieros:acceso a mercado e inversión, capacidad de regular mercados e instituciones financieras y posibilidad de adoptar medidas de emergencia en caso de crisis.
  12. Entrada Temporal para Personas de Negocios:cuotas razonables, proporción de informaciones, etc.
  13. Telecomunicaciones:garantizar redes de telecomunicaciones confiables y eficientes.
  14. Comercio Electrónico:asegurar el libre flujo de la información global y datos que manejan el Internet y la economía digital, sujeta a objetivos legítimos.
  15. Compras de Gobierno:reglas de trato nacional y no discriminación.
  16. Política de Competencia:prohibición de conducta empresarial anticompetitiva, de actividades comerciales fraudulentas y engañosas que causen daño a los consumidores.
  17. Empresas Propiedad del Estado (EPEs) y Monopolios Designados:asegura que se realicen compras y ventas sobre la base de consideraciones comerciales.
  18. Propiedad Intelectual:facilita a las empresas identificar, registrar y proteger los derechos de propiedad intelectual en nuevos mercados; disposiciones sobre farmacéuticos que facilitan el desarrollo de medicamentos para salvar vidas y de fármacos genéricos.
  19. Comercio y trabajo:promoción de los derechos laborales bajo la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo de 1998.
  20. Comercio y Medio Ambiente:protección y conservación del medio ambiente: lucha contra la contaminación, el tráfico ilegal especies silvestres etc.
  21. Cooperación y Fomento de Capacidades:para ayudar los Países Parte del TPP que se encuentran en menor desarrollo y que afrentan desafíos particulares.
  22. Competitividad y Facilitación de Negocios:creación de mecanismos para el mejoramiento de la competitividad de los países participantes.
  23. Desarrollo:mejoramiento del nivel de vida gracias a la integración económica y comercial.
  24. Pequeña y Mediana Empresa:promoción de la participación de pequeñas y medianas empresas en el comercio para que obtengan los beneficios del TPP.
  25. Coherencia Regulatoria:aseguración de un entorno regulatorio abierto, justo, y previsible para las empresas; promoción de buenas prácticas regulatorias ampliamente aceptadas.
  26. Transparencia y Anticorrupción:fortalecer el buen gobierno y luchar contra la corrupción y los efectos corrosivos sobre las economías de los países participantes.
  27. Disposiciones Administrativas e Institucionales:creación de la Comisión de Asociación Transpacífica para supervisar la implementación del Acuerdo.
  28. Solución de Controversias:pronta resolución de las controversias a través de cooperación y consultas.
  29. Excepciones:garantiza el pleno derecho de las Partes a regular sus propios intereses públicos. Incluye algunas de las excepciones del OMC (como el Art. XX del GATT 1994).
  30. Disposiciones Finales:definición de la forma en que el TPP entrará en vigor, como puede ser enmendado, como otros Estados o territorios aduaneros distintos podrán incorporase al TPP en el futuro, como retirarse del acuerdo etc.

Este artículo miraba a proporcionar un breve resumen de los temas específicos de cada capítulo del TPP. Próximamente, aportaremos un análisis específico de cada capítulo del acuerdo.

Resumen del Acuerdo de Asociación Transpacífico

México y otros 11 países, Estados Unidos (EUA), Canadá, Chile, Perú, Japón (con los cuales México opera Tratados de Libre Comercio, TLC), Malasia, Singapur, Nueva Zelanda, Australia, Vietnam y Brunei (con los cuales México todavía no opera TLC) cerraron hoy las negociaciones del Acuerdo de Asociación Transpacífico (TPP). Este acuerdo es muy importante para México ya que permitirá nuevas oportunidades de negocios, crecimiento económico y contribuirá al objetivo de convertir a América del Norte en la región más competitiva del mundo.

 El TPP fija estándares comunes  y reduce los aranceles entre 12 economías del océano Pacifico, así creando una zona de libre comercio en la región Asia-Pacifico, región que cubre el 40% de la economía mundial.

El TPP cuenta con 5 características principales:

Primero, confiere un acceso amplio al mercado: el TPP eliminará o reducirá las barreras arancelarias y no arancelarias substancialmente en todo el comercio.

Segundo, es una estrategia regional de compromiso: el TPP desarrollará cadenas de proveedores y un comercio sin interrupciones, incluido el hecho de abrir los mercados domésticos.

Tercero, abordará un nuevo tipo de comercio: el TPP promueve innovación, productividad y competitividad de nuevos temas, como la economía de la era digital.

Cuarto, aporta un comercio inclusivo: el TPP incluye nuevos elementos que aseguran que las economías en cualquier nivel de desarrollo, puedan beneficiarse con el comercio, incluida la habilidad de construir comercio.

Por último, funciona como una plataforma para la integración regional de las economías de la región Asia-Pacifico.

Las negociaciones del TPP iniciaron en el 2008 y han sido controversiales por las negociaciones secretas llevadas a cabo durante los últimos 5 años y por fuertes diferencias en los sectores de automoción, agrícolas, propiedad intelectual, y productos farmacéuticos.

Para que el acuerdo entre en vigor, falta todavía la aprobación de los congresos de cada país miembro. Sin embargo, todo indica que sea un puro formalismo y que su entrada en vigor sea inminente.

En cuanto el tratado sea publicado, aportáremos un análisis más detallado de la aplicación del TPP.

La Propiedad Intelectual en las relaciones laborales

Cada día es más común ver a trabajadores creando algún invento o una obra como parte de sus obligaciones laborales. Toda vez que una empresa como tal no es capaz de desarrollar intelecto o crear ideas, requiere de gente para que lo haga. Por eso la empresa busca personal capacitado o con ciertas aptitudes para desarrollar actividades específicas con el objetivo de crear una invención o mejora, que le dé alguna ventaja competitiva frente a las empresas de su ramo. En otras ocasiones, estas innovaciones se dan de forma espontánea en un afán del trabajador de mejorar sus actividades laborales. En ambos casos, la ley otorga derechos y reconocimiento tanto para el creador, como para el usufructuario. En este sentido, es recomendable que el abogado de empresa considere prever estas situaciones a efecto de que los derechos que otorga la ley sean otorgados a quien en realidad le corresponde.

En este orden de ideas es recomendable analizar lo que mencionan al respecto los principales ordenamientos jurídicos en México en materia de Propiedad Intelectual y Propiedad Industrial.

 Ley Federal del Derecho de Autor (LFDA)

En lo concerniente a derechos de autor[1]la LFDA hace distinción entre obras creadas por encargo o colaboración remunerada (Articulo 83)[2] y las obras realizadas a través de una relación laboral (Articulo 84)[3].

Por lo que respecta al artículo 83, la LFDA otorga al contratante, es decir a quien solicita el servicio, los derechos patrimoniales, lo que es prudente porque si no los tuviera no podría explotar la obra y no habría solicitado los servicios del autor desde el principio. Adicionalmente, el contratante será titular de ciertos derechos morales, en particular los de: divulgación -sin esta facultad el contratante tampoco podría explotar libremente la obra, por lo que resulta inconcuso que éste no se encuentre reservado al autor, a pesar de que la misma LFDA lo señale como un derecho intransferible-, de integridad y de colección de la obra. Por lo que respecta al autor, éste únicamente conservará el derecho moral sobre ésta.

En el caso de obras realizadas como consecuencia de una relación laboral (Artículo 84), es importante cumplir con las formalidades requeridas por este precepto legal, en primer lugar, que el contrato individual de trabajo sea por escrito, en caso de no se elabore de ésta forma los derechos patrimoniales le pertenecerán al empleado. Asimismo, en caso de que en el contrato laboral no se encuentre señalado quién será el titular o en qué porcentaje se repartirán los derechos patrimoniales de la obra se presumirá -más no se confirma, afirma o determina- que estos se dividirán en partes iguales entre el patrón y el trabajador. Resalta el hecho de que con excepción del derecho de divulgación, que comentaré más adelante, éste artículo, a diferencia del artículo 83 de LFDA que lo precede, únicamente se refiere a los derechos de patrimoniales, más no se menciona con claridad a quién le corresponderán los demás derechos morales de la obra, se presume que le corresponden al autor, en este caso al empleado.

 Es importante mencionar que por lo que respecta a los programas de cómputo creados por los empleados en el ejercicio de sus labores, la LFDA en su artículo 103[4] hace una excepción a lo antes mencionado, ya que le otorga al empleador la titularidad de los derechos patrimoniales, salvo pacto en contrario. No sólo eso, además se le concede al empleador una cesión ilimitada respecto de estos derechos, cuando normalmente la vigencia máxima por la transmisión de un derecho patrimonial es de 15 años, al menos que la naturaleza de la obra justifique un mayor plazo.

 Ley de la Propiedad Industrial (LPI).

En lo que corresponde a la LPI, ésta señala en su artículo 14[5], que las invenciones, modelos de utilidad y diseños industriales creados como parte de una relación laboral se regularán de acuerdo a lo establecido por el Articulo 163 de la Ley Federal de Trabajo (LFT)[6]. Al respecto, han existido diversos comentarios en el sentido de que este tema por su naturaleza debió ser tipificado en la LPI y no en una ley laboral como es el caso de otros países[7], ya que en México es bien conocida su parcialidad a favor del trabajador. Cabe destacar que en las recientes reformas a la LFT[8] no hubo modificaciones al capítulo Quinto del Título Cuarto, denominado Invenciones de los Trabajadores.

Como se puede apreciar en la fracción I del precepto citado de la LFT, al empleado se le otorga un “derecho moral” de reconocimiento por la creación de la invención, esta concesión deberá ser plasmada en la solicitud de patente que se presente ante el Instituto Mexicano de la Propiedad Industrial (IMPI) y/o en aquellas solicitudes que sean presentadas en oficinas internacionales homologas si se solicita vía Convenio de París o Patent Cooperation Treaty, PCT por sus siglas en inglés.

Por otro lado, los derechos de explotación de la patente que sea creada bajo una relación laboral pertenecerán al patrón, siempre y cuando los trabajos sean enfocados a la investigación o perfeccionamiento de procedimientos. La redacción de la fracción II del mencionado artículo 163 de la LFT únicamente se refiere a las patentes, omitiendo modelos de utilidad y diseños industriales. Al respecto, el maestro Pérez Miranda nos indica lo siguiente: “Se debe interpretar en consecuencia que cuando la Ley de la Propiedad Industrial remite a esta disposición (LFT), ordena que se aplique el mismo principio general, por analogía a los modelos de utilidad y diseños industriales; en igual sentido cuando se trate de invenciones de trabajadores que no se encuentren comprendidas en la Ley Federal del Trabajo”[9].

Asimismo, se indica en la Fracción II de la LFT que cuando la invención realizada por el empleado sea de tal importancia que le otorgue beneficios al patrón, asumo que se refiere a beneficios económicos y no morales o de otro tipo, y no guarde proporción con su salario el patrón deberá dar adicional al salario, el cual fue pactado previamente y a la inversión realizada para la investigación de dicha invención, una compensación complementaria la cual deberá ser acordada por ambas partes o, en su caso, por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

En este orden, la fracción III del artículo 163 de la LFT nos señala que en cualquier otro caso la propiedad de la patente le corresponderá a la(s) persona(s) que la realizaron, lo cual en la mayoría de los casos es el empleado. En este sentido, se puede pensar que cuando el trabajador realice otras funciones distintas a las de investigación y perfeccionamiento de procesos, será el propietario de los derechos de explotación de la patente y al patrón únicamente se le otorgará un derecho de preferencia al uso exclusivo y la adquisición de la patente, más no un derecho a explotarla, además de una preferencia en adquirirla, claro, cuando el empleado decida ponerla a venta.

En lo que se refiere a otros derechos de Propiedad Industrial contemplados en la LPI, en particular marcas, nombres o avisos comerciales, no se menciona si algún empleado de los que hayan participado en su concepción y/o desarrollo de creación pudiera tener derechos sobre estos. Lo anterior se puede entender debido a que las marcas como tales únicamente deben contar con elementos distintivos[10] respecto de otras, es decir, no se requiere un proceso intelectual o de investigación de los considerados necesarios para la creación de patentes, modelos de utilidad y diseños industriales. Salvo aquellos casos en donde las marcas nominativas han sido registradas como obras pictóricas o de diseño, o las marcas tridimensionales como obras de arte aplicado, abusando de que el registro emitido por en INDAUTOR no es constitutivo de un derecho autor, únicamente declarativo de que existe una obra y otorga una fecha cierta de existencia de ésta.

Respecto a los secretos industriales, incluidos y descritos en el artículo 82 de LPI, se señala, en términos generales, que cualquier persona que tenga acceso a éstos con motivo de algún tipo de relación laboral o de negocios, y siempre que se cuente con la advertencia de ser confidenciales, deberá abstenerse de revelarlos sin causa justificada y sin consentimiento de la persona que lo guarde o esté autorizado a su uso[11]. Asimismo, debe de existir alguna causa que justifique su divulgación por parte del tercero que conoció del secreto industrial, que bien pudiera ser una orden judicial. Al respecto la autoridad deberá tomar las medidas necesarias para proteger y resguardar la confidencialidad de la información que requiera[12]. En este sentido, es recomendable proteger la confidencialidad del secreto industrial a cualquiera de las personas que les sea revelada, para esto las empresas deberán contar con procesos o políticas de seguridad de la información enfocadas a la protección de un secreto industrial y de esta forma la autoridad tenga los elementos suficientes para determinar que efectivamente existe un secreto industrial y pueda proceder en contra de la(s) persona(s) que haya(n) violado esta confidencialidad.

Conclusiones.

Como se pudo ver,  es de gran importancia que los contratos laborales que las empresas celebren con sus empleados cuenten con cláusulas de Propiedad Intelectual bien redactadas a fin de que efectivamente definan la titularidad de los derechos de Propiedad Intelectual que generan los trabajadores en la realización de sus funciones.

Asimismo, hay que diferenciar entre los distintos derechos de Propiedad Intelectual que se pueden crear como parte de las labores de los empleados, ya que el tratamiento legal no es el mismo. Para la invención de una patente o modelo de utilidad le corresponde la aplicación de la LPI, mientras que para la creación obras (ejemplo: programas de cómputo) la legislación aplicable sería la LFDA. En cada una de estas legislaciones los derechos del empleado respecto de invenciones o creaciones que realice son diferentes.

Vale la pena mencionar que a diferencia de los contratos de licencia o cesión de derechos de Propiedad Intelectual, no es necesario registrar los contratos laborales ante las autoridades correspondientes en cada materia (IMPI e INDAUTOR) para que tengan efectos contra terceros, esto a pesar de que pudieran transmitir derechos de Propiedad Intelectual entre las partes o favor de terceros.

Aún quedan muchos cabos sueltos por regular dentro de nuestra legislación respecto a éste tema, como pudieran ser los derechos de Propiedad Intelectual en los contratos colectivos, así como con los empleados en el sector público, personal académico o docente, la competencia judicial, la correcta interpretación de los contratos laborales versus legislación de Propiedad Intelectual, efectos del outsourcing, por mencionar algunos. No es un tema menor si tomamos en cuenta que México es uno de los principales países maquiladores a nivel mundial en donde se contrata a personal que trata con patentes, modelos de utilidad, programas de cómputo y demás derechos de Propiedad Intelectual, por lo que sería óptimo que tanto el sector público como el privado comencemos a dar la importancia que merece este tema y así poder ser más competitivos respecto a los demás países.

[1] En términos generales, el derecho de autor se divide en: Derecho Moral (derecho a la divulgación, a la paternidad, a la integridad, a la modificación, salida de comercio y de oposición a señalamiento de autor); el Derecho Patrimonial (derecho a explotar la obra) y los Derechos Conexos (derechos otorgados a terceros relacionados con la obra, ejemplo: interpretes).

[2] Artículo 83 LFDA.- Salvo pacto en contrario, la persona física o moral que comisione la producción de una obra o que la produzca con la colaboración remunerada de otras, gozará de la titularidad de los derechos patrimoniales sobre la misma y le corresponderán las facultades relativas a la divulgación, integridad de la obra y de colección sobre este tipo de creaciones.

La persona que participe en la realización de la obra, en forma remunerada, tendrá el derecho a que se le mencione expresamente su calidad de autor, artista, intérprete o ejecutante sobre la parte o partes en cuya creación haya participado.

[3] Articulo 84 LFDA.- Cuando se trate de una obra realizada como consecuencia de una relación laboral establecida a través de un contrato individual de trabajo que conste por escrito, a falta de pacto en contrario, se presumirá que los derechos patrimoniales se dividen por partes iguales entre empleador y empleado.

El empleador podrá divulgar la obra sin autorización del empleado, pero no al contrario. A falta de contrato individual de trabajo por escrito, los derechos patrimoniales corresponderán al empleado.

[4] Artículo 103 LFDA. Salvo pacto en contrario, los derechos patrimoniales sobre un programa de computación y su documentación, cuando hayan sido creados por uno o varios empleados en el ejercicio de sus funciones o siguiendo las instrucciones del empleador, corresponden a éste.

Como excepción a lo previsto por el artículo 33 de la presente Ley, el plazo de la cesión de derechos en materia de programas de computación no está sujeto a limitación alguna.

[5] Articulo 14 LPI. A las invenciones, modelos de utilidad y diseños industriales realizados por personas que estén sujetas a una relación de trabajo, les será aplicable lo dispuesto en el artículo 163 de la Ley Federal del Trabajo

[6] Artículo 163 LFT. La atribución de los derechos al nombre y a la propiedad y explotación de las invenciones realizadas en la empresa, se regirá por las normas siguientes:

  1. El inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la invención;
  2. Cuando el trabajador se dedique a trabajos de investigación o de perfeccionamiento de los procedimientos utilizados en la empresa, por cuenta de ésta la propiedad de la invención y el derecho a la explotación de la patente corresponderán al patrón. El inventor, independientemente del salario que hubiese percibido, tendrá derecho a una compensación complementaria, que se fijará por convenio de las partes o por la Junta de Conciliación y Arbitraje cuando la importancia de la invención y los beneficios que puedan reportar al patrón no guarden proporción con el salario percibido por el inventor; y

III. En cualquier otro caso, la propiedad de la invención corresponderá a la persona o personas que la realizaron, pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención y de las correspondientes patentes.

[7] Estados Unidos de América (Employee Patent Act, 765 ILCS 1060-Illinois-), España (Ley 11/1986, de 20 de marzo, de Patentes; Titulo IV Invenciones Laborales), Brasil  (Ley Nº 9.279 de 14 de mayo de 1996 que regula Derechos y Obligaciones Relativos a La Propiedad Industrial, Capítulo XIV – De la Invención y del Modelo de Utilidad Realizado por Empleado o Prestador de Servicio), entre otros.

[8] Reformas a la Ley Federal del Trabajo, publicada en el DOF 30 de noviembre de 2012.

[9] PEREZ MIRANDA, Rafael, “Derecho de la Propiedad Industrial”, México, Editorial Porrúa, 2006, página 313.

[10] Artículo 88 LPI. Se entiende por marca a todo signo visible que distinga productos o servicio de otros de su misma especie o clase en el mercado.

[11] Articulo 85 LPI. Toda aquella persona que, con motivo de su trabajo, empleo, cargo, puesto, desempeño de su profesión o relación de negocios, tenga acceso a un secreto industrial del cual se le haya prevenido su confidencialidad, deberá abstenerse de revelarlo sin causa justificada y sin consentimiento de la persona que guarde dicho secreto o de su usuario autorizado.

[12] Artículo 86 Bis-1 LPI. En cualquier procedimiento judicial o administrativo en que se requiera que alguno de los interesados revele un secreto industrial, la autoridad que conozca deberá adoptar las medidas necesarias para impedir su divulgación a terceros ajenos a la controversia.

Ningún interesado, en ningún caso, podrá revelar o usar el secreto industrial a que se refiere el párrafo anterior.

“BIG DATA y sus desafíos legales” por Luis Mojica

John Mashey en su libro “Big Data and the New Wave of Intrafases” planteó en el año de 1988, de manera totalmente visionaria, las implicaciones y los retos que el manejo bestial de datos plantearían al mundo. Sus predicciones se han cumplido ya que, en la actualidad, se realizan en el mundo cada día más de un billón de consultas a Google, más de 250 millones de tuits en la red social Twitter, de 800 millones de actualizaciones en Facebook, alrededor de 60 horas de videos en YouTube y, por si fuera poco, 10,000 transacciones de tarjeta de crédito por segundo.

Esta enorme cantidad de datos se genera todos los días sin que siquiera estemos conscientes de ello… simplemente cuando opinamos en Facebook, le damos click en Instagram a una foto o cuando pagamos en línea un viaje con tarjeta de crédito… todos estos datos se generan y se siguen generando dando más y más información sobre nosotros, sobre nuestros gustos, nuestros hábitos de consumo y nuestras preferencias.

En este entorno y desde hace varios años surgió el BIG DATA (o, traducido en español, DATOS MASIVOS) que no es más que el tratamiento de estos datos masivos, es decir; “la recopilación, uso, almacenamiento y análisis de grandes cantidades de datos que superan la capacidad de los sistemas y programas de cómputo así como de los procedimientos habituales utilizados para su análisis”. Dicho de otra forma, el BIG DATA son herramientas tecnológicas de procesamiento y tratamiento de información que tienen como propósito almacenar y analizar grandes cantidades de datos a efecto de obtener patrones de comportamiento y conclusiones sustentadas de una forma más rápida y eficiente que utilizando un método tradicional (análisis de datos uno por uno).

BIG DATA es una tendencia en el avance de la tecnología que ha abierto las puertas hacia un nuevo enfoque de entendimiento y toma de decisiones, la cual es utilizada para describir enormes cantidades de datos (estructurados, no estructurados y semi-estructurados) que tomaría demasiado tiempo y sería muy costoso cargarlos a un base de datos relacional para su análisis, de tal manera que, el concepto de BIG DATA aplica para toda aquella información que no puede ser procesada o analizada utilizando procesos o herramientas tradicionales1

Ahora bien, la tendencia con BIG DATA es anticipar posibles situaciones para el futuro y, con base en éstas, realizar una planeación estratégica de riesgos más precisa. Por tanto, es cierto que el BIG DATA puede ayudar a predecir catástrofes, tormentas y huracanes pero también es cierto que el BIG DATA, en su lado oscuro, puede usarse contra nosotros. Philipp Evans, experto en el tema con Doctorado en la Universidad de Harvard, ejemplifica esta posibilidad al señalar “una compañía de seguros de coches podría usar los datos telemétricos que recoge tu propio coche para saber si eres mal o buen conductor”.

Es así que, en este contexto, no debemos olvidar que el objetivo fundamental del BIG DATA es dotar de una infraestructura tecnológica a las empresas y organizaciones con la finalidad principal de que éstas puedan analizar una gran cantidad de datos con costos menores y a efecto de extraer información que les sea útil para sus decisiones de negocios. Entonces, independientemente de los beneficios que reporta a las empresas, debemos preguntarnos ¿hoy en día existe una regulación sobre el BIG DATA que nos proteja de sus posibles efectos adversos?

Los Estados Unidos de América emitieron unos Estándares Federales de Procesamiento de Información (con sus siglas en Ingles “FIPS”) que regulaban el intercambio de datos como un contrato (y que fueron la base de muchas leyes nacionales), pero desgraciadamente con el paso del tiempo estos quedaron obsoletos.

La Comisión Europea, con su Directiva 95/46 prohíbe la transmisión de datos con países que no cuenten con un nivel elevado de protección o sean puerto seguro. Inclusive ha establecido un procedimiento para los países que sí ofrecen ese nivel de protección, como son; Andorra, Argentina, Canadá (sector privado), Suiza, Islas Faroe, Guernesey, Israel, Jersey, Estados Unidos (entidades puerto seguro), Nueva Zelanda y Uruguay.

En este escenario, además de que nuestro país no ha sido considerado por la Unión Europea como un país con nivel alto de protección en la transmisión de datos, resulta que aun así la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares no contempla actualmente todos los supuestos de posible responsabilidad a partir del BIG DATA.

México reporta al BIG DATA como una de las áreas tecnológicas con mayor inversión y, de hecho, este tipo de herramientas se utiliza inclusive por entes gubernamentales (como el INEGI). Consecuentemente, hoy en día, las implicaciones y los retos que plantea el BIG DATA refieren necesariamente a un estudio y a una regulación expresa.